A diversidade é o ponto de partida para muitos modelos modernos de gestão. É este conceito que tem revolucionado o mercado, uma vez que, quando a empresa garante equipes com pessoas de diferentes orientações ideológicas e histórias de vida, além de condições sociais, de gênero e físicas distintas, ela abre uma porta importante para um universo de possibilidades de desenvolvimento de novos conhecimentos e diferenciais.

Uma cultura de diversidade como parte estratégica de uma organização, presente em sua cultura organizacional é campo essencial para a inovação. Mentes que pensam diferente e trocam experiências em um ambiente de trabalho saudável e motivador transformam o negócio e dão um novo significado à empresa. Mas é algo que deve ser construído gradativamente, buscando o engajamento, o diálogo entre os colaboradores e garantindo a manutenção e ações necessárias para que esta cultura tenha resultados constantes.

Os Recursos Humanos têm um papel essencial na cultura da diversidade dentro da empresa de alta performance. Mas não é a única área que deve ser responsável ou envolvida com este projeto. A cultura da diversidade só irá se desenvolver se perpassar todos os setores e processos da empresa, se seus líderes estiverem engajados e, consequentemente, envolver todos os funcionários.

Selecionamos um passo a passo de implantação da cultura da diversidade para empresas que querem se lançarem nesta jornada, pautada por valores universais e ainda ter mais resultados em processos que se tornam diversificados em sua essência. Confira!

1) Desenvolver um projeto de cultura organizacional engajado na diversidade

Desenvolver um projeto de cultura organizacional é um desafio, ainda mais quando esta cultura é baseada essencialmente na diversidade. Mas tudo começa com um projeto, com um planejamento. Este projeto deve estar alinhado com o próprio plano de negócio da empresa. Assim como uma empresa tem seus valores e uma visão de negócio e de mercado, deve supor quais os valores gostaria de desenvolver juntamente com seus públicos – inclusive o interno.

É preciso que estes valores sejam praticados por seus funcionários, de forma natural e constante. E quando falamos em cultura organizacional pautada na diversidade, estamos considerando valores, layout do ambiente de trabalho, gestão justa de cargos e salários – no sentido de promover oportunidades a todos, e muito mais.

Para isso, os gestores, juntamente com profissionais estratégicos (como é o caso do Recursos Humanos), devem conceber processos pautados em seus valores, bem como desenvolver uma estrutura interna que reflita a ideologia e a filosofia da empresa baseada na diversidade. Muito se fala em diversidade em empresas atualmente, e não é por menos.

O respeito à integridade humana e aos aspectos individuais de cada funcionário pode resultar em grandes ganhos para as empresas. Um ambiente que valoriza a diversidade social, étnica, fisiológica, cultural, de gênero e de outras instâncias terá mais condições de desenvolver produtos e serviços diferenciados e se tornará mais competitiva. A diversidade é uma porta de entrada para um universo de oportunidades, além de ser o ponto de partida para a justiça social.

cultura da diversidade

Uma dica é formar um Comitê de Diversidade que será responsável por acompanhar, fiscalizar, disseminar, tirar dúvidas e apoiar todos os setores no assunto de diversidade, uma forma de garantia da implantação dessa cultura.

Este comitê juntamente com as demais áreas e a diretoria da empresa começam a idealizar a cultura da diversidade com um planejamento estratégico, que envolva todos os segmentos do negócio. Cada empresa pode construir este planejamento ao seu modo, considerando especificações do seu negócio. É importante que este planejamento traga a definição adequada de diversidade – que está além da aceitação e acolhimento das diferenças de gênero, idade, raça, etnia, etc., mas que seja compreendida em amplo sentido, como é o caso da liberdade de expressão, diversidade de ideias e experiências de vida, formas diferentes de solucionar os problemas, apresentar o produto, e etc..

Lembre-se que este planejamento deve prever metas – que sejam mensuráveis, específicas, atingíveis, relevantes e temporais, e que sejam compreensíveis a todos os envolvidos. Um exemplo é um Programa de Diversidade, que pode ser adaptável para todos os setores e que sirva de documento norteador – como por exemplo, se aplicado ao RH, deve visar ações de Recursos Humanos mais inclusivas. No caso do setor de marketing, por exemplo, este valor deve ser ponto de partida para ações internas e externas e deve estar sempre presente no discurso da empresa. A política para novos fornecedores, em outro exemplo, também pode considerar a diversidade como um critério. E assim por diante. Uma cultura da diversidade não tem um fim por si só – ela é constante e abrangente, vai se modificando conforme a necessidade.

2) Definir perfis funcionais baseados na diversidade

Por mais que haja um padrão funcional utilizado pela empresa, eles não podem se encerrar sobre si mesmos. É importante que estes perfis sejam pautados na diversidade, considerando as competências, habilidades e aspectos necessários para a atuação profissional, mas que considere (ou que não descriminem) as especificidades individuais de cada funcionário ou candidato.

Um passo importante na aplicação de uma cultura organizacional com base na diversidade é rever os perfis funcionais, o plano de carreira e a estrutura de cargos e salários, para que sejam mais coerentes. Isso pode levar tempo, mas é uma ação necessária.

3) Promover processos seletivos mais justos

Uma vez que haja um projeto de cultura da diversidade na empresa, que já esteja em andamento com ações práticas – como é o caso das políticas de diversidade, por exemplo – e que perpasse a estrutura funcional da organização, isso deve se refletir também nos processos seletivos e nas novas contratações.

Há várias técnicas e metodologias de recrutamento e seleção mais justas, que considere mais os aspectos profissionais do que as peculiaridades individuais – como é o caso da Seleção às Cegas – e que atraia talentos justamente por aquilo que o indivíduo tem a oferecer a fim de promover a diversidade. Se a diversidade é uma premissa da empresa, ela deve ser um critério na hora de contratar. O próximo passo, desta forma, é rever a estrutura de recrutamento e seleção e os recursos necessários para que haja processos mais justos e inclusivos.

4) Desenvolver grupos de apoio à diversidade

Como a cultura da diversidade, como o próprio nome já diz, é algo que deve ser praticado constantemente por todos (já que é uma cultura), algumas ações devem ser necessárias para a sua manutenção. Uma alternativa interessante é promover grupos de apoio à diversidade que sejam permanentes, com auxílio do Recursos Humanos.

Estes grupos podem estar distribuídos pelos setores e devem dialogar entre si e devem ter propósitos e ações visíveis a todos os envolvidos – o uso de workflow ou de sistemas internos de comunicação é uma opção. Podem possuir uma agenda de encontros para promover ações. Não devem ser compostos apenas por gestores ou profissionais de RH, mas por funcionários engajados e também por lideranças. A ideia é promover o diálogo, desenvolver ações que impactem os demais funcionários e que gere conscientização e mudanças comportamentais, que valorizem as pessoas, que tragam ações que gerem aprendizados multifocais e novos diferenciais.

Vale lembrar que pessoas que se veem valorizadas, se engajam com mais facilidade. Se entregam mais por uma causa comum. Muitas vezes as ações de marketing interno não conseguem ter os mesmos resultados que ações promovidas constantemente pelos próprios funcionários. A cultura organizacional deve ser flexível e prever este tipo de contato.

5) Desenvolver ações contínuas que promovam a educação e o diálogo

Que tal criar um cronograma de ações por período em prol da diversidade? Uma coisa são as estruturas fixas que promovam a diversidade – como as políticas internas, os grupos de apoio, os processos seletivos, os programas de contratação especial, etc. Mas há ações que podem ser realizadas durante todo o ano a fim de propagar a cultura da diversidade, nivelar esta cultura entre os novos funcionários e reforçar os valores da empresa. Eventos, semanas temáticas, gincanas, workshop, treinamentos, palestras, patrocinar iniciativas externas, fóruns digitais, e-mails, recepção de novos funcionários, ações de marketing e outras ações podem ser implementadas com rigor e com um bom planejamento.

6) Desenvolver critérios de validação dos resultados

Assim como ocorre em outros setores e ações, as ações em favor da cultura da diversidade também devem ser mensuradas. Pode ser uma atribuição do RH ou do Comitê de Diversidade a monitorar o ambiente para saber se as políticas e práticas estão sendo cumpridas. Esse procedimento faz parte do monitoramento do clima organizacional. Realizar pesquisas de opinião, por exemplo, é uma forma de mensurar estas ações. Há vários outros métodos de mensuração de resultados, mas é importante que estejam alinhados com o projeto de cultura da diversidade realizado no primeiro momento – veja lá no passo um.

7) Reforçar o trabalho com as lideranças

As lideranças são peças estratégicas em uma empresa, pois ajudam a promover os valores, ideias e ações da empresa, além de ter contato direto com os funcionários, podendo propor ações mais específicas às equipes. As lideranças são um espelho da empresa e devem mediar o diálogo com seus funcionários. Desta forma, o planejamento das ações que promovem a diversidade devem considerar este posicionamento estratégico.

Além disso, a própria definição de lideranças deve considerar a diversidade, dando oportunidades para diferentes talentos ascender e se destacar junto às equipes. Na hora da contratação, recepção, adaptação de novos funcionários, a diversidade deve ser um critério de líderes, assim quando observar outras necessidades junto às equipes, como a necessidade de um treinamento ou capacitação, de mudança no layout e disposição das estações de trabalho – que favoreça o diálogo e a produtividade entre pessoas de diferentes aspectos, etc.

8) Criar uma estrutura de comunicação interna

A estrutura de comunicação interna é extremamente importante para propagar ideias e valores, além de fazer a manutenção da cultura da diversidade na empresa. Além de promover as ações realizadas conforme o cronograma, como já dissemos, é importante que os recursos tecnológicos e digitais utilizados pela empresa possam também ser meio para a promoção do diálogo – como é o caso dos fóruns, da divulgação de ações e ganhos que tenham a diversidade como critério e muito mais.

Além disso, quando falamos em comunicação interna não podemos apenas nos referir ao recursos tecnológicos que estão à disposição, mas sim de metodologias e ferramentas de gestão que aproximem as pessoas e promovam o diálogo, a troca de experiências e aprendizados, de informações e que aumentem a produtividade das equipes – como é o caso do feedback, um recurso essencial na promoção da diversidade. As lideranças são muito importantes na hora de incentivar o dar/receber feedbacks, para que haja uma comunicação mais assertiva.

9) Otimizar o ambiente de trabalho com foco na diversidade

Outro passo muito importante na aplicação da cultura da diversidade na empresa é otimizar o ambiente de trabalho. Rever o layout da empresa pode trazer muitos resultados positivos, seja para otimizar o acesso de pessoas que tenham necessidades especiais ou simplesmente aproximar pessoas e equipes diferentes afim de promover um trabalho mais diversificado e enriquecido. O que é preciso para ter um ambiente de trabalho mais saudável, agradável, dinâmico e diversificado na sua empresa?

10) Promover treinamentos e capacitações em prol da diversidade

Promover a diversidade deve ser encarado também como uma trabalho educativo. É preciso educar as pessoas para aceitar e serem aceitas, para ampliar a sua visão sobre o trabalho e sobre as relações interpessoais. Na agenda da cultura da diversidade deve constar os treinamentos e capacitações a serem oferecidos sobre o tema, mas também todos os treinamentos disponibilizados pela empresa devem ser de alta performance, afim de que se pratique e se valorize a diversidade.

Veja também: Como construir uma cultura organizacional com foco na diversidade

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