A entrevista é uma ferramenta de muita credibilidade em todo mundo, mas nem sempre usada com eficácia. Existem vários modelos de entrevista, a mais atual e utilizada é a entrevista com foco em competência.

Nesse modelo de entrevista usam-se perguntas situacionais, isto é, perguntas relacionadas a situações onde o avaliado tinha necessidade de usar as competências que o entrevistado deseja avaliar.

Uma entrevista não serve apenas para você avaliar se o candidato tem uma boa fluência em espanhol, mas conhecer o quanto ele é comprometido com aquilo que se propõe, nível de inteligência emocional e compreender os desafios que já enfrentou.

Sendo assim, o maior desafio do entrevistador é saber fazer as perguntas certas para descobrir quais são as competências do candidato.

De maneira geral, uma entrevista por competência não segue um modelo de pergunta das quais as respostas são “sim ou não”, “fazia ou não fazia”, “sei ou não sei”, que possibilita que o candidato de respostas do tipo clichês.

Para que o RH consiga as respostas certas é muito importante que o profissional esteja muito bem preparado para a entrevista, para que ela simplesmente pareça um diálogo, mas não seja um.

Um bom entrevistador consegue identificar o padrão de respostas verdadeiras, mentiras, o significado dos gestos, dos olhares do candidato e, principalmente ter um bom repertório de perguntas para investigar as competências que deseja e o que, mas principalmente o como este candidato responde.

O objetivo de tudo isto é verificar se o nível técnico, de comportamento e de valores do candidato está adequado e alinhado com os objetivos da empresa.

Preparação inicial para uma entrevista por competência:

  1. Saber o momento atual da empresa e suas metas e objetivos a médio e longo prazo. Afinal, a contração é com a intensão de manter o candidato a longo prazo na empresa.
  2. Desenhar frente a estas informações levantadas qual é o perfil desejado e ideal para o momento atual e futuro.
  3. Quais são os conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários.
  4. Ter um breve roteiro preparado de entrevista com perguntas chaves para avaliar as competências.
  5. Uma planilha de avaliação comparativa entre os candidatos.

Estas são informações obtidas em uma análise e investigação das quais você não consegue obter em um currículo. São informações que é preciso conhecer o candidato, procurar entender a sua forma de se relacionar, como lida com pressão, sua capacidade e inteligência emocional, seu modelo mental, seus princípios e valores.

Para obter estas informações é preciso que a entrevista esteja estruturada em perguntas comportamentais com foco em competências, das quais muitas vezes se refere ao passado, para buscar experiências já vividas e como o candidato lidou com estas situações, quais foram os seus resultados e aprendizados.

Abaixo será listado 3 modelos de perguntas e o que se pretende avaliar com elas:

ComprometimentoDê exemplo de uma situação em que você precisou assumir a responsabilidade, tomou a frente de um projeto. Quais foram os resultados obtidos? Quais foram as dificuldades vivenciadas? Como você lidou com estas dificuldades?

Relate alguma situação na qual você precisou exceder sua carga horária de trabalho excessivamente. Qual situação foi essa e porque isto foi necessário?

Foco em ResultadoConte sobre algum projeto que tenha sido muito difícil de ser concluído e chegar em um resultado satisfatório. Quais foram as dificuldades? Qual era o seu papel neste projeto especificamente? O que você fez exatamente neste momento das dificuldades?
RelacionamentoRelate sobre algum projeto que você tenha participado ativamente com diversas pessoas de áreas e setores diferentes. Qual foi a maior dificuldade neste projeto?

 

As perguntas iniciais você pode tê-las como uma base para um roteiro, mas todas as demais sub perguntas da mesma competência irão depender da resposta do candidato. Por isto, é importante que após fazer uma pergunta, o entrevistador mantenha atenção para formular e investigar a resposta para que identifique os padrões e competências do candidato.

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